2020年，企業的“內功”被頻頻提起。危機之下，基礎扎實、內功深厚的企業在退潮之后往往能生存下來，并獲得更大的發展空間。

什么是企業的“內功”？它可以是深厚的渠道、良好的口碑、高效的制造等許多方面，但歸根結底還是組織能力。

接續2020年4月刊《2020生死劫：企業老板必須重建的5個用人觀》，本期封面話題繼續從組織人才角度以不同篇章展開探討。

在我們看來，企業發展開始階段拼的是領導者個人能力，到一定規模之后則是專業人才和關鍵崗位的匹配，而要成為巨頭領導者，組織整體成員的學習力、行動力和整體韌性更是必不可少。

對于整個行業來說，我們需要怎樣的高級人才？現階段哪些關鍵性的專業人才是稀缺的？

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新型高級人才：既要懂行業，更要懂趨勢

中國家具業發展幾十年來，形成了行業獨有的格局和發展規律。渠道和營銷一直是主要訴求，體現在企業更愿意多開店、頻促銷、打品牌。

這并沒有錯，跑馬圈地的階段往往是先有市場，后有企業，“用速度換規模”。

而到了新的發展階段，技術、資源環境以及人口（包括勞動力和消費者兩方面）對行業提出了新的要求，需要產品升級、制造升級、技術升級、對環境友好等等，就需要更多新型高級人才的加入，或者需要更多第三方機構的助力。

正如后文許柏鳴教授在《面向未來的家具業，需要怎樣的高級人才?》一文中所說，人才要與發展方向相匹配，所以首先需要清楚方向在哪里。

具有遠見卓識和健康價值觀的企業家和經理人，教育家，戰略人才隊伍，優秀的各類設計師群體等等，都將是行業未來發展不可或缺的組成。

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突破瓶頸，需要關鍵專業型人才

這些年來，我們看到許多曾經輝煌的廠家因為一些關鍵決策失誤而消失，大部分原因在于決策背后缺少專業的分析或指導。而這些專業的知識或能力，正是企業在某個發展階段缺少的。

這也是本期封面話題的其中一個議題——技術型、專家型人才的重要性。

這可以分為兩類。一類是對某些領域如工藝、設備、IT等方面的專家型人才，他們作為企業內部的專家型代表，貢獻稀缺的知識和技能，讓家具企業在關鍵環節和時刻能夠做出正確的選擇。

另一類我們稱之為“技術型管理專家”，他們本質是管理人員或者高級管理者，但同時對于新的技術、理念等也懷有開放態度，是“十字型”的人才。

通過他們，企業與不同領域的優秀機構進行合作，帶來更多新的思維、方法和應用工具。在后文《突破瓶頸，家具業還需要怎樣的“專業人才”？》將進一步解讀。

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企業組織韌性的重要性

家具業前30年，許多老板都是“赤手空拳”打下天下，他們雖然學歷不高，很多都是學徒出身，但行動力強，熱愛家具事業，并且很多人一輩子只做家具業，這是極為可貴的品質。

隨著行業發展，時代的進步，企業要想可持續、成為領導者，就要打造完整的人才梯隊，并且超出大部分同行的人均產出。

本期，我們選取了大概17家上市家具企業為標本，分析這些企業的人才結構，找到優秀企業的共同點。

我們發現，越是放眼長遠的企業，對于研發的投入越是重視。

在統計的企業中，有8家企業的研發費用投入在2019年都超過了1億元，最高的達到6.42億。不僅如此，在許多企業中，技術人員的占比也超過了10%。

此外，大專及以上學歷在家具企業人員中的占比也越來越高，部分企業甚至超過50%。

這在定制家居企業當中尤其明顯。這也說明，隨著工業化、自動化的提升，對家具從業人員要求也越來越高。更多數據解讀和觀察，可參見后文《復盤：19家上市家居企業人才結構及產出大比拼！》。

或許在五年后再回看2020，它對當下的大部分行業來說是一次考驗甚至劫難，但當我們把眼光放到全國乃至全球市場，會發現屬于中國的新機會已經開啟。

今天我們正處于一個難得的時代轉機背景下，中國家具業還有著巨大的發展空間，而機會正是留給那些準備好的企業，組織、人才的準備就是其中的核心條件之一。